De verandering van een organisatie in de zin van aanpassen aan veranderde omstandigheden is meestal een continu proces. Dat is vaak niet groots en meeslepend. Soms bemerk je ook pas achteraf dat je veranderd bent. Echte grote organisatieveranderingen in de zin van bijvoorbeeld reorganisaties komen in mijn beleving vaak voort uit het feit dat een tijd lang niet goed of niet goed genoeg is ingespeeld op veranderingen in de buitenwereld. Een tijd lang is alles bij het oude gebleven. Te laat wordt ontdekt dat het niet meer goed werkt. In sommige branches noemt men dat achterstallig onderhoud. Kleine innovaties, kleine aanpassingen werken dan niet meer. Het moet rigoureus anders.
Wat je wil bereiken is dat je als organisatie wendbaar bent en snel kunt inspelen op veranderingen tot op een punt dat je een en ander voor bent; in staat bent om te anticiperen. Dat je als het ware de veranderingen voor bent of misschien soms zelf een verandering in je omgeving initieert. Dat vergt iets van je mensen. Dat verlangt eigenaarschap, nieuwsgierigheid, wil om te innoveren, maar ook netwerken en trends en ontwikkelingen volgen en dat toepassen in je eigen werk.
Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers is daarvoor van groot belang. Vooral dat zij daar zelf de regie op voeren. Zichzelf verantwoordelijk voelen om zich (door) te ontwikkelen. Maar die persoonlijke ontwikkeling moet natuurlijk wel blijven passen binnen de organisatiedoelen. Binnen de organisatieontwikkeling. Je vervult immers een functie binnen een organisatie waarvan een bepaalde toegevoegde waarde wordt verlangd. En dat laatste is ook waarop je door het management wordt beoordeeld.
De uitoefening van je functie, wat we in de regel functioneren noemen, is iets anders dan jezelf ontwikkelen. Functioneren is meer kijken in het nu, beoordelen of het bijdraagt aan de organisatiedoelen. Bij het beoordelen van functioneren heeft de manager de regie. Verbeteren van het functioneren is in principe niet hetzelfde als persoonlijke ontwikkeling. Het verbeteren van functioneren is ervoor zorgen dat je in het hier en nu doet wat van je wordt verwacht.
Persoonlijke ontwikkeling gaat meer over hoe jij ervoor zorgt dat je naar de toekomst toe blijvend van optimale toegevoegde waarde blijft. Daar komt in mijn beleving dus ook het anticiperen op veranderingen in je werkveld bij kijken en het contact daarover met diverse spelers (netwerken). Bij persoonlijke ontwikkeling heeft de medewerker de regie.
Als persoonlijke ontwikkeling wordt gerelateerd aan de organisatieontwikkeling, dan hebben medewerker en manager samen de regie. En dat is soms best lastig. Want de organisatieontwikkeling en het mee veranderen/meebewegen van medewerkers is niet altijd hun ontwikkeling. De organisatieontwikkeling gaat veel meer over functioneren nu en in de toekomst en dat wordt soms verward met persoonlijke ontwikkeling.
Persoonlijke ontwikkeling is vaak ook niet groots en meeslepend. Het gaat meestal niet over ‘het roer om’ of dat het compleet anders moet of dat men een hogere functie wil. Het gaat vaak over je werk slimmer/efficiënter doen, minder stress ervaren, anders omgaan met werkdruk, verbeteringen van samenwerkingen et cetera. Als het in bepaalde gevallen voor het gevoel wel gaat over ‘roer om’ en ‘compleet anders’ zal het in de regel vaak gaan over (dis)functioneren.