Veel organisaties sturen actief op een inclusief en divers medewerkersbestand. Ergens jammer dat het anno nu nog geen vanzelfsprekendheid is, maar goed dat er steeds meer aandacht voor is. Een oprecht inclusieve en diverse organisatie vergt iets van het management. Niet alleen in de opbouwfase (goed werving en selectiebeleid), maar vooral ook in de samenwerking binnen de organisatie.
Wij zijn binnen samenwerkingen geneigd vooral op zoek te gaan naar overeenkomsten (met jezelf). We willen graag een klik ervaren met de ander die gebaseerd is op dezelfde ideeën en beelden over allerlei zaken. Inclusie en diversiteit gaat juist ook over verschillen. Natuurlijk fijn om te constateren dat ook dan sprake is van overeenkomsten, maar de kunst is mijns inziens om niet weg te lopen voor verschillen en het oncomfortabele gevoel dat daar soms bij komt kijken. Het is belangrijk om in een open dialoog te constateren dat er soms een oncomfortabel gevoel is en dat dat er mag zijn.
Vanuit het management wordt nog al eens geprobeerd om geconstateerde verschillen in bijvoorbeeld opvattingen op te lossen door vooral in te zoomen waar dan wel de overeenkomsten zitten. Maar dat hoeft niet. Het zijn immers vaak de verschillen die inzicht geven of inspireren. En soms mag je het met elkaar eens zijn dat je het niet eens bent. Managers leveren een belangrijke bijdrage aan het creëren van een omgeving waarin dat zonder schade in de onderlinge relaties kan plaatsvinden.
Ga – in eerste instantie – vooral op zoek naar overeenkomsten, want dat verbindt. Maar laat vooral ook bewust ruimte voor verschillen en manage/coach het goede gesprek daarover. Ook hier geldt dat als de onderlinge relatie goed is, er sprake is van vertrouwen, dan kan er ook stevig(er) worden gesproken over verschillende opvattingen.